1 Jahr Diversity Management bei Namics – ein Rückblick

2017 gabe es eine strategische Initiative mit dem Ziel, Gender Equality bei Namics zu untersuchen. Heraus kamen zwei sehr wichtige Erkenntnisse:

• Erkenntnis 1: Das zugrunde liegende Thema ist Fairness und das auf allen Dimensionen von Diversität (Gender ist eine wichtige von vielen Dimensionen)
• Erkenntnis 2: Um die identifizierten Herausforderungen anzugehen braucht es jemanden im Unternehmen, der für das Thema verantwortlich ist und es weiter treibt. 

Als Diversity Manager habe ich den Auftrag, innerhalb der Namics als Ansprechpartner und Treiber für das Thema zu wirken.

Die Aufgabenbereiche sind vielfältig:

• Konkrete Massnahmen zur Verbesserung von Prozessen entwickeln
  (bspw. Beförderungsprozess)
• Arbeitsgruppen initiieren und inhaltlich treiben 
  (z.B. Arbeitsgruppe zu Teilzeitarbeit bei Namics)
• Austausch mit Führungskräften bezüglich aktueller Herausforderungen wie Recruiting, Beförderungskriterien, etc.
• Austausch mit Human Ressourcen bezüglich neuen Herausforderungen aufgrund der demographischen Entwicklung unserer Unternehmung oder bezüglich Fairness und Gleichbehandlung

Zentrales Werkzeug ist für mich ein dediziertes Diversity Dashboard in dem wir bestimmte Kennzahlen zwei Mal pro Jahr erfassen und so die Effektivität unserer Massnahmen tracken.

Hauptsächlich – und das war auch das primäre Ziel für die ersten Monate – ist Diversität zu einem relevanten Thema geworden. Ich spüre täglich, dass sich die Namics Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf allen Stufen und in allen Unternehmensbereichen damit auseinandersetzen und sich viele Gedanken darüber machen. Dieses Bewusstsein, dass jeder und jede Einzelne mitverantwortlich ist, dass wir Vielfalt leben, feiern und auch bewusst anziehen, ist das Wichtigste für mich.

Des Weiteren konnten wir unter anderem durch die Einführung des Dashboards und der damit verbundenen Erhebung von Kennzahlen in vielen relevanten Bereichen Fakten schaffen. Dies reduziert die Emotionalität in den Diskussionen und ermöglicht uns an Problemen oder Herausforderungen zu arbeiten, die auf Basis von Fakten identifiziert wurden. Auch hat es uns aufgezeigt, dass wir als Namics in vielen Bereichen bereits sehr gut da stehen.

Die grösste Herausforderung zu Beginn war es, herauszufinden wie dieses umfassende Thema angegangen werden kann, wo Massnahmen notwendig sind und wo sie den grössten Impact haben. Dies hat eine Arbeitsgruppe in beeindruckender Art und Weise gemeistert und mir so sehr viel vorgespurt. Die aktuelle Herausforderung besteht darin, die theoretisch erarbeiteten Inhalte und Massnahmen operativ zu verankern und dabei den Fokus nicht zu verlieren.

*In den Kalibrierungsrunden sitzen zweimal im Jahr die Führungskräfte mit HR zusammen und entscheiden darüber, wer in die nächste Karrierestufe übergeht.

Die Geschichte, wie wir zu unserem heutigen Modell gekommen sind, steht sinnbildlich für meine Arbeit bei Namics.

Grundsätzlich ist ein transparenter und fairer Beförderungsprozess einer der zentralen Faktoren, um Fairness und Gleichbehandlung damit indirekt auch Lohngerechtigkeit zu erreichen. Als wir bei Namics unser aktuelles Beförderungskonzept – die Kaliberiungsrunden – eingeführt haben, gab es noch kein dediziertes Diversity Management in unserem Unternehmen. Bei unserem Reorganisationsprojekt 2016 wurde jedoch erkannt, dass der alte Beförderungsprozess, der in Business Units verankert war, einige Schwächen bezüglich Fairness und Transparenz aufwies. Die gemeinsame Bewertung aller Mitarbeiter eines Levels und der demokratische Ansatz für die Entscheidungsfindung für oder gegen eine Beförderung war die Antwort darauf. Wenn wir heute Menschen ausserhalb der Namics unseren Prozess erklären, sind die Feedbacks darauf meist sehr positiv und anerkennend.

Als wir 2018 begannen uns dediziert mit dem Thema Diversity zu befassen, haben wir den Prozess noch einmal im Detail analysiert und im Prinzip nur noch ein paar Schwachstellen identifiziert, die mit ein paar kleinen Ergänzungen geschlossen werden konnten.

Ich will damit deutlich machen, dass wir in der Vergangenheit zwar bereits Vieles richtig gemacht haben, weil Fairness und Transparenz tief in unserer Kultur verankert sind. Allerdings lohnt es sich immer auch bewährte Systeme und Prozess einer detaillierten und auf das Thema Diversität fokussierten Analyse auszusetzen, Dinge zu hinterfragen und zu verbessern.

Meiner Meinung nach müssen Unternehmen als erstes an den Punkten Transparenz und Offenheit arbeiten. Erst wenn sie bereit sind, Missstände offen zu teilen und zu akzeptieren, dass in der Vergangenheit Fehler gemacht wurden, wird es den Raum geben, um Korrekturen einzuleiten.

Dies haben wir bei Namics schon vor längerer Zeit erkannt und deshalb kann ich nach einem Jahr in dieser Rolle auch mit gutem Gewissen sagen, dass wir bereits Viel erreicht haben. Grundsätzlich gibt es aber auch immer Verbesserungspotenziale in diesem Thema. Für uns als Namics heisst das konkret in den nächsten Schritten die, in diesem Jahr eingeführten, Massnahmen und Prozesse weiterzuentwickeln und zu leben, sowie den Betrachtungshorizont auch auf weitere Themen wie Altersstruktur, kulturelle Prägungen und unterschiedliche Bildungswege auszuweiten.

Ganz allgemein ist die ultimative Entwicklungsstufe dann erreicht, wenn sich Diversität in einem Unternehmen nicht mehr als Herausforderung oder gar als Problem äussert, sondern als Stärke und als positiver Einfluss auf den Arbeitsalltag und die Ergebnisqualität wahrgenommen und gelebt wird.

Vielfalt schreibst du gross? Dann bewirb dich und werde Teil von Namics.